Thực thi các quy định về tiền lương trong Bộ luật Lao động năm 2019 – áp dụng tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

09 Th12 Thực thi các quy định về tiền lương trong Bộ luật Lao động năm 2019 – áp dụng tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

1. Quy định của Bộ Luật Lao động năm 2019 về tiền lương

Chế định về tiền lương là một chế định quan trọng trong Bộ luật lao động. Nội dung này quy định trong Bộ Luật lao động năm 2019 đã có nhiều sửa đổi, bổ sung so với Bộ Luật lao động năm 2012 để phù hợp với thực tiễn bối cảnh hiện nay. Sự thay đổi căn bản chế định này trong Bộ Luật lao động năm 2019 nhằm khắc phục những hạn chế của Bộ Luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành về vấn đề tiền lương. Với 15 điều luật (từ Điều 90 đến Điều 104), vấn đề tiền lương gồm các nội dung sau:

– Khái niệm tiền lương;

– Mức lương tối thiểu;

– Hội đồng tiền lương quốc gia;

– Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động;

– Nguyên tắc trả lương;

– Trả lương;

– Hình thức trả lương;

– Kỳ hạn trả lương;

– Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm;

– Tiền lương ngừng việc;

– Trả lương thông qua người cai thầu;

– Tạm ứng tiền lương;

– Khấu trừ tiền lương;

– Chế độ nâng lương, nâng bậc, phụ cấp, trợ cấp;

– Thưởng.

Những điểm mới trong Bộ luật Lao động năm 2019 về tiền lương

Có thể thấy, Bộ Luật lao động năm 2019 đã kế thừa nhiều quy định của Bộ Luật lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, để đáp ứng với thực tiễn quan hệ lao động đã và đang phát triển năng động trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, các quy định về tiền lương trong Bộ Luật lao động năm 2019 cũng đã có một số thay đổi căn bản so với Bộ Luật lao động năm 2012. Cụ thể là:

Thứ nhất, về mức lương tối thiểu:

Theo Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2019, mức lương tối thiểu được hiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm “mức sống tối thiểu” của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế-xã hội. Sự thay đổi cụm từ “nhu cầu sống” theo Bộ luật Lao động năm 2012 sang cụm từ “mức sống” theo Bộ Luật lao động năm 2019 là phù hợp với thực tiễn Việt Nam hiện nay. Bởi lẽ “nhu cầu sống” là một khái niệm khó định lượng, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần, không cố định và luôn có sự thay đổi theo sự phát triển kinh tế-xã hội ở từng thời kỳ, mang tính chủ quan của con người. Do đó, việc xác định nhu cầu sống của người lao động là rất khó, dẫn đến việc khó xác định được mức lương tối thiểu hợp lý. Ngoài ra, trong các văn bản hiện hành cũng chưa quy định về phương pháp và căn cứ xác định “nhu cầu sống tối thiểu”.

Khoản 3 Điều 91 của Bộ Luật Lao động năm 2019 còn bổ sung việc điều chỉnh mức lương tối thiểu dựa trên các tiêu chí mới bao gồm:

– Mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ;

– Tương quan giữa mức lương tối thiểu và mức lương trên thị trường;

– Chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế;

– Quan hệ cung, cầu lao động;

– Việc làm và thất nghiệp;

– Năng suất lao động;

– Khả năng chi trả của doanh nghiệp.

Thứ hai, về xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động:

Bộ luật Lao động năm 2019 đã thay đổi nhiều quy định về vấn đề này theo hướng tiến bộ hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012. Cụ thể:

i) Bổ sung khái niệm “mức lao động”.

Mức lao động được hiểu là: “mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức – Khoản 2 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019”. Quy định này là cần thiết bởi Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn chưa giải quyết được vấn đề này.

ii) Bỏ quy định khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động phải căn cứ vào quy định của Chính phủ (Khoản 1 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019).

iii) Bỏ thủ tục yêu cầu doanh nghiệp gửi thang lương, bảng lương tới cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện.

Thứ ba, về nguyên tắc trả lương và cách trả lương

Căn cứ Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019 có thể thấy, nguyên tắc trả lương được quy định chặt chẽ và rõ ràng hơn so với Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể:

i) Nguyên tắc trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

ii) Nguyên tắc buộc người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ nếu có (Khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019).

Thứ tư, về tiền lương ngừng việc do sự cố khách quan:

Bộ luật Lao động năm 2019 đã có quy định rõ ràng theo hướng phù hợp hơn với thực tế doanh nghiệp khi xác định cách tính tiền lương ngừng việc do sự cố điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế. Cụ thể tại Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:“3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu”.

Theo Bộ luật Lao động năm 2012, khi ngừng việc vì những lý do nêu trên, người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng trong toàn bộ thời gian người lao động phải ngừng việc. Nhưng theo Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động chỉ phải trả lương ngừng việc cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng từ 14 ngày làm việc trở xuống, trên 14 ngày làm việc thì hai bên được tự do thỏa thuận tiền lương ngừng việc và không bị hạn chế bởi “mức sàn” là mức lương tối thiểu vùng. Thay đổi này là cần thiết và hợp lý bởi vì khi phải cho người lao động ngừng việc, trước hết người sử dụng lao động đã bị thiệt hại về hoạt động sản xuất kinh doanh, sau là phải chịu trách nhiệm trả lương ngừng việc với mức bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu vùng. Sự thay đổi này sẽ giúp giảm bớt gánh nặng cho người sử dụng lao động, nhưng cũng vẫn đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho người lao động khi bị ngừng việc.

Thứ năm, về hình thức thưởng cho người lao động:

So với Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung quy định về hình thức thưởng cho người lao động như sau:

“1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động- Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019”.

Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021, người lao động không chỉ được thưởng bằng tiền mà có thể được thưởng bằng tài sản hoặc các hình thức khác được người sử dụng lao động quy định trong quy chế thưởng như chuyến du lịch, phiếu mua hàng, chính hàng hóa, dịch vụ của doanh nghiệp.

2. Áp dụng các quy định về tiền lương trong Bộ luật Lao động năm 2019 tại Tổng công ty Giấy Việt Nam – một số vấn đề cần quan tâm tiếp tục xem xét

Căn cứ vào nội dung trên, có thể thấy Bộ luật Lao động năm 2019 đã có nhiều điểm mới, tiến bộ trong việc sửa đổi, bổ sung các quy định về tiền lương. Tuy nhiên, còn một số quy định vẫn chưa thực sự rõ ràng cần được Chính phủ và Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội tiếp tục cân nhắc để hoàn thiện trong quá trình ban hành các Nghị định và Thông tư hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động năm 2019, cụ thể như sau:

Thứ nhất, về hình thức trả lương

Theo khoản 1 Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019: “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm hoặc khoán”. Quy định trên hiểu rằng, doanh nghiệp có thể thỏa thuận trả lương cho người lao động theo ba hình thức gồm: i) trả lương theo thời gian, ii) theo sản phẩm, iii) theo khoán. Mặc dù quy định trên không phải là một điểm mới nhưng hiện nay để hiểu rõ cách triển khai ba hình thức trả lương nói trên, đặc biệt là hình thức trả lương khoán được áp dụng như thế nào đã và đang có nhiều băn khoăn vì còn nhầm lẫn giữa lương khoán và lương sản phẩm, hoặc còn nhầm lẫn giữa hình thức trả lương khoán theo hợp đồng lao động với trả tiền dịch vụ theo hợp đồng khoán việc. Vì vậy, cần làm rõ hình thức “trả lương khoán” để đảm bảo thực thi Bộ luật lao động.

Thứ hai, về thang bảng lương

Theo quy định hiện hành, khoản 2 Điều 7 Nghị định 49/2013/NĐ-CP, khi xây dựng thang lương, bảng lương quy định: “bội số của thang lương là hệ số chênh lệch giữa mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật cao nhất so với mức lương của công việc hoặc chức danh có yêu cầu trình độ kỹ thuật thấp nhất, số bậc của thang lương, bảng lương phụ thuộc vào độ phức tạp quản lý, cấp bậc công việc hoặc chức danh đòi hỏi. Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề phải bảo đảm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tích lũy kinh nghiệm, phát triển tài năng nhưng ít nhất bằng 5%”.

Trong bối cảnh Bộ luật Lao động năm 2019 mới được thông qua và chưa có Nghị định, Thông tư hướng dẫn thi hành về tiền lương, vậy thì, từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp có phải thực hiện theo quy định về xây dựng bậc lương, khoảng cách chênh lệch giữa các bậc lương hay không trong bối cảnh Điều 93 của Bộ luật này đã bỏ quy định khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động phải căn cứ vào quy định của Chính phủ.

Thứ ba, theo khoản 3 Điều 99 Bộ luật này, trong trường hợp về sự cố điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên tiến hành thỏa thuận về tiền lương ngừng việc. Tuy nhiên, trong trường hợp hai bên không đạt được thỏa thuận thì cách giải quyết vấn đề này như thế nào ? Đây vẫn còn là câu hỏi bỏ ngỏ trong thực tiễn hiện nay.

Thứ tư, tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc chưa được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019 và câu hỏi đặt ra có tiếp tục quy định về tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội theo Luật Bảo hiểm xã hội không hay sẽ có thay đổi mới. Bởi xuất phát từ thực tiễn hiện nay, theo Điều 30 Thông tư 59/2015/ BLĐTBXH và Điều 4 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, từ ngày 01/01/2018, các khoản tiền không đóng bảo hiểm bắt buộc trong kết cấu tiền lương bao gồm i) các khoản phụ cấp lương gắn với quá trình làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động; ii) các khoản bổ sung không xác định được mức tiền cụ thể cùng với mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trả thường xuyên hoặc không thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương gắn với quá trình làm việc, kết quả thực hiện công việc của người lao động. Vì vậy, đã xảy ra tình trạng một số doanh nghiệp “không đóng đủ” bảo hiểm xã hội bằng cách tách kết cấu lương thực trả cho người lao động thành hai khoản tiền kể trên nhưng xét về mặt bản chất thì không đúng với quy định của pháp luật. Vì vậy, cần phải được cơ quan có thẩm quyền xem xét sửa đổi quy định về tiền lương tháng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian tới.

3. Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả triển khai các quy định về tiền lương theo Bộ luật Lao động năm 2019 – thực tiễn tại Tổng công ty Giấy Việt Nam

Một là, Tổng công ty Giấy Việt Nam đã và đang triển khai xây dựng thang bảng lương khoán, áp dụng cho một số đơn vị thuộc Tổng công ty trong khi quy định về hình thức trả lương khoán áp dụng cho người lao động giữ vị trí chức danh quản lý hoặc khoán khối lượng công việc chưa được làm rõ. Cụ thể có những đối tượng không thể trả lương theo thời gian làm việc do đặc thù công việc làm việc 24/24 có thể phải xử lý công việc bất kỳ khi nào đồng thời loại công việc này cũng không trực tiếp tạo ra sản phẩm nên không thể trả lương theo sản phẩm. Ví dụ như: cán bộ phòng Thị trường, Trưởng, phó phòng và nhân viên Bảo vệ…

Hai là, đối với nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương tại các doanh nghiệp nói chung, tại Tổng công ty Giấy Việt Nam nói riêng nên chăng bỏ quy định yêu cầu về khoảng cách chênh lệch giữa bảng lương liền kề. Việc xây dựng thang lương, bảng lương gồm bao nhiêu bậc, khoảng cách như thế nào sẽ do toàn quyền doanh nghiệp tự quy định.

Ba là, cần có các buổi thảo luận, tọa đàm về thực thi Bộ luật Lao động năm 2019 về chính sách tiền lương để khi sửa đổi, bổ sung Quy chế tiền lương của Tổng công ty Giấy Việt Nam được đầy đủ, toàn diện, đúng với quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 về chính sách tiền lương./.

Hà Thế Anh- Trưởng Ban Tổ chức TCTGVN